■通讯员赵洪明

近年来，宝钢股份制造管理部积极完善选人用人制度，畅通渠道，加大人才培养力度，加强员工队伍梯队建设，在进一步激发队伍活力的同时，也提升了员工的岗位胜任能力，为公司技术进步、效率提升提供了人才保障。今年以来，制造管理部在当前整合融合的大背景下，继续深入探索人才培养机制及培养模式的变革，以适应公司改革发展需要，取得了积极的效果。

深化选人用人机制：

核心人才入库，技术人才竞聘上岗

制造管理部鼓励优秀员工进入核心人才库培养，鼓励其不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通过建立核心人才梯队管理机制，保障企业人力资源的延续性，不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。由此，该部建立了核心人才库，制定核心人才培养计划。目前，核心人才库共52人，其中专家3人，首席13人，第一梯队后备10人，第二梯队后备26人。针对专家、首席和第二第三梯队人才培养，分别采用难点重点问题项目攻关、到先进企业考察交流、职业规划、项目育人、师徒带教、发布研修、专业技能提升等方式制定全方位多角度培养方案，确保培养计划有效落地实施。

为激发技术人员队伍活力，提升其岗位胜任能力，制造管理部实施了高级主任师、主任师三年任期制，高级主任师、主任师岗位竞聘工作同步开展。上半年，20人参加主任师岗位竞聘，7人参加高级主任师岗位竞聘。通过现场答辩评审、专家合议、结果公示等流程，最终10人成功竞聘主任师岗位，6人成功竞聘高级主任师岗位。系列举措将进一步发挥技术骨干在专业推进、技术支撑、攻坚克难、成本削减、前沿研究及技术传承等方面的重要作用，全力打造一支高技术水平的人才队伍。

探索培养模式变革：

“两重一难两提升”，岗位工作显性化

制造管理部开展了“两重一难两提升”人才培养。“两重一难两提升”是指：针对重点人群、重点工作，围绕难点问题，项目化开展工作，实现工作业绩提升和工作能力提升。今年4月26日，制造管理部发出项目申报通知，首席师与高级主任师根据所在领域重点工作和难点问题开始申报项目。申报项目审核确定后，制造管理部月度跟踪、季度评价、半年推进、年度综合考量，按60%权重纳入个人年度绩效。目前，制造管理部已建立了重点人员攻关项目档案，实施三年回头看，后评估项目实施效果。评价结果将作为三年任期制评价、岗位晋升、推优选优等重要参考依据。

制造管理部还完成了11个中心室的岗位设置图谱，细化到每一个岗位，实现岗位内职责清晰、岗位间界面清晰、全盘工作无死角；建立岗位胜任要素，包括知识结构、关键站点、履历要求、专业素养、职业培训等要求，并以此为出发点，有针对性地开展基础培训、专业培训和创新培训。对于目前所有关键技术业务岗位，汇总编辑形成清晰的岗位知识培训地图，推进技术人员工作显性化展示，建立一人一表，作为职称评审、荣誉申报、岗位晋升等重要参考依据，提升技术人员自我提升动力。

促进岗位能力提升：

以“轮岗带教”为抓手，提升综合能力

今年二季度以来，制造管理部根据其他单位轮岗培训需求，对来自武钢、梅钢、鄂城钢铁、韶钢、宝特长材、广州J FE及BNA营销中心等155名员工进行了深度交流培训。为了更好地实施轮岗培训，提高培训效果，制造管理部还对相关计划进行了确认和协调，并指定带教师傅，促进多基地间技术交流，促进生产质量融合化合，成效显著。

检化验中心自2017年7月划转以来，因国家相关规定取消了检化验工种的资格培训，操作员工始终处于“原地踏步”的状态。今年初，制造管理部与公司人力资源部、人才开发院沟通交流后，为检化验员工的培训打通了技能提升的道路。目前，已有91名员工参加了检验工初中级水平的培训。同时，结合效率提升、技能人才培养等重点工作，向人才开发院提出课程改进的需求，将原单独的物理、化学专业结合为理化检验，为今后的检化验大工种人才培养奠定基础。

此外，制造管理部依托人才开发院及部内培训资源，结合员工个性化需求，多维度开展各类培训，各项培训有计划、有跟踪、有反馈。据统计，年初制定的101项培训计划中已开展32项，共计663人次；主题研修、授课共6项，15人次；根据特种作业岗位需求，煤气、燃气、危化品等培训共6项，48人次。