（上接第1版）

让每一个干部都没法躺平

没有激励项，全部都是扣分项！鄂钢中层干部的“一人一表”，在设计上颇令人寻味。公司的说法是，这些都是中层干部的岗位职责，完成目标是应该的。对鄂钢的中层干部们来说，他们的这份“一人一表”犹如一把高悬在头顶的“达摩克里斯之剑”，时时刻刻都在逼着他们危中寻机往前冲。

2022年10月份，不少鄂钢的中层干部只领到了生活费。鄂钢明确规定，当月公司没有完成中南钢铁下达的利润指标，全体员工“一人一表”基准分下调10％，中层干部要翻倍为20％。如果现金流出现亏损，全体员工“一人一表”基准分下调20％，中层干部照样翻倍为40％。10月份，鄂钢出现了经营亏损，按照规定，中层干部“一人一表”的基准分从100下调到了60，要完成指标几乎成了不可能的任务，真金白银的考核随之而来。这样动真格的考核，他们能接受吗？一位中层干部的话让人肃然起敬，“这点压力都受不起，还要我们这些干部做什么？”

有为者有位、无为者挪位。在鄂钢，“亏损企业无干部”的理念早已深入人心。公司明确指出，企业效益不好，问题一定出在“前三排”。首先日子难过的，必须是干部。2022年鄂钢推出的干部个人赛马机制，有奖有罚、奖罚分明，也充分印证了这一点。在鄂钢，中层干部是没有退路的。他们最先感受到市场的压力，又肩扛着诸多的成本、质量指标，带兵打仗来不得丝毫松劲。遇到企业效益不好，七扣八扣的，基本就只有生活费了。

2022年，鄂钢对二级单位及专业管理部门领导班子实施月度绩效“赛马”，以制造单元、经营单元、专业管理部门和总部机关为四条赛道，让二级单位及部门领导班子同台竞技，每个月每条赛道要评出两名末位干部，然后这8位干部再排出两名综合末位。一次排名综合末位，公司进行绩效辅导，两次通报处分，三次直接下岗。去年就有一位中层干部在这样的压力下知难而退，主动申请从事专业技术岗位了。

撬动收入分配的杠杆

下午三点多，轧材厂厂长熊永祥腰间别着个电筒，又去现场巡查了。他每天在现场的时间有3、4个小时。轧材厂推行一种“走动式管理”，早会就开半小时，每人规定两分钟时间。车间管理人员每天6小时在现场，机关管理人员每天4小时在现场。“民营企业都是这么干的”，刚从永锋钢铁学习归来的熊永祥说。

熊永祥在厂部管理岗位上多年，是位不太好糊弄的管理者，一直以严格著称。产线作业率起伏不定，是轧材厂的一个管理难点。两年前，在“一人一表”体系的牵引下，轧材厂开始实施责任待岗制度：人为责任事故，停产一分钟以上就要待岗；1到3个月时间内，只拿鄂州市最低收入。2021年，轧材厂待岗16人次，2022年已经待岗30多人次。雷霆手段之下，2022年轧材厂4条产线的作业率已经稳定在了92％以上，在全行业内都是领先的。“一人一表”是一种导向，让每个员工明白自己的方向在哪，熊永祥说，跑得慢就要掉队，现在整个鄂钢都是这个氛围。轧材厂四条轧线，负责人的月收入最多差一万元左右，基层员工一个月也能差好几千。这在以前是不可想象的，而现在已经都被大家接受了。

销售中心总经理龚汉也遇到了同样的问题。2022年5月，他正在外地出差，接到了部门财务的请示电话：销售部下属板材部没能跑赢大盘，长材部跑赢了大盘。按照“一人一表”的激励办法，一算账吓一跳，两个部门员工这个月的平均收入要相差6、7千元。史无前例啊，到底是平衡一下还是拉开差距？财务人员心里没底，只好请示。“一人一表”就是一种激励导向，干好干坏绝对不一样，龚汉很快就作出了回复。

对“一人一表”的深入思考，还让龚汉这样的中层管理者进一步转变了观念。他介绍说，过去遇到企业效益不好，“大河”的水少了，部门里奖励优秀的资金就捉襟见肘，老想着向公司开绿灯“讨饭”，总也摆不平。2022年，销售部完全转变了思路，由基层员工自己“晒”重点项目，摊到桌面上评审。最后选出了六个优秀项目，专项奖励额度直接从总盘子里切分出来。“我们这样做，就是要告诉基层业务员，哪怕企业再困难，大家创造的价值是永远会得到尊重和回报的！”

从“裁判员”到“服务生”

“‘一人一表’的指标不是‘塞’给员工就完事了，关键是帮助他们去实现”，厚板厂轧钢车间主任熊艳深有感触地说。对他这样的基层管理者而言，“一人一表”彻底改变了传统的管理理念和方式。

从公司到岗位，五层指标体系最后的落地还在基层岗位员工身上。他们的“一人一表”指标怎么设定，让熊艳一度颇为苦恼。因为他发现，仅仅把一堆指标“塞”给员工，是不人性化的。于是，在绩效沟通的过程中，熊艳不仅摆事实、讲道理，而且会拿出好几种措施方法，用事实来告诉大家，这样的目标是努努力够得着的。如果员工实在不认可，轧钢车间对于他们的需求也给予充分的尊重。矫直机设备维护员工小赵觉得设备故障时间的目标值设定难度太大，提出换岗到轧机维护岗位。经过能力测试和一段时间的试用，小赵如愿换岗成功。而在此之前，他按照规定用三个月的时间带出了一位合格的徒弟，以顶替他原来的岗位。尽管颇费周折，但熊艳说，“如果员工觉得自己的指标有问题，那工作肯定是干不好的。帮助大家达成目标才是我们基层管理者应该做的。”

在“一人一表”实施过程中，熊艳也经常充当“救火队员”的角色。前段时间，轧机液压系统时不时出现漏油，油耗一上去，指标就完不成。岗位员工急得没辙了，熊艳和他一起到现场查看，发现是轧机振动造成泄漏，于是帮助这位员工在泄漏处加装了一个蓄能器，解决了问题。“一人一表”实施后，让熊艳感受到的最大变化还是人，大家对自己的指标看得比孩子都紧。一位50多岁的班组员工曾经对他说，现在的鄂钢和以前的鄂钢不是同一个厂，以前铁饭碗捧得很轻松，现在50多了还得学制作标准作业卡、撰写创新成果。从宝武到鄂钢的大量培训还不能完全满足这些基层员工，业余时间喝酒打牌的少了、自学充电的多了。而像熊艳这样的基层管理者角色，也开始从现场管理“裁判员”，变成了员工的“服务生”！ （图片由鄂钢提供）