（上接第1版）

一是结合任期制和契约化工作，集中开展管理人员竞争上岗工作，横向到边，纵向穿透，覆盖更大范围，营造富有生机活力、有利于优秀人才脱颖而出的全新竞聘氛围，在进入新一轮任期之际，为产业单位配置素质过硬的管理团队。

二是聚焦差异化实施，对不同职务层次、不同履职功能的岗位，采用包括综合酝酿、比选择优、公开竞聘等在内的不同的竞争上岗方式，既符合关于干部管理的文件要求，又贴合宝武自身实际特点。

三是建立常态化机制。加强优秀人才日常发现机制，完善人才库建设，跟踪人才成长发展；拓展选人用人视野，对空缺岗位优先通过竞争上岗方式产生人选，原则上年度管理人员竞争上岗比例不低于70％。

优者奖，

全面实施超额价值分享

新型经营责任制下，团队承担的是经营责任，配套的则是激励约束，形成责任共担、价值共享的共同体。宝武将以战略实现为目标、以市场对标为导向、以超额价值为标的、以科学分配为核心，回归奖励本源，实现有效激励，全面激发活力。

一是价值分配规则更加简单透明，充分体现“奖金是干出来的”。锚定“只有创造价值才能分享价值”，将奖金额度与价值创造直接挂钩，将岗位履职带来的薪酬与超额价值创造带来的奖励分清楚，建立更加明晰的契约机制和激励预期。

二是“越超额，越分享”导向清晰，充分体现“奖金是奋斗出来的”。以超额价值创造为标的，强化“多超高奖、少超低奖、不超不奖”的分配导向，坚决摒弃“没功劳有苦劳”“效益好讲贡献、效益差怪市场”的认识偏差。

三是“一类一策”精准发力，充分体现“奖金是有内涵的”。对于不同业态、不同资产特点、不同发展阶段、不同功能定位的子公司，选取差异化的超额价值分享方式。

四是经营风险回溯管理，充分体现“奖金是有含金量的”。设立奖金池，明确溢出、递延、扣回规则，牵引高质量长期发展，防范“短视”经营行为和重大经营风险，杜绝“一年吃饱、三年不饿”现象。

庸者下、劣者汰，

严格末等调整和不胜任退出

如果说“能者上、优者奖”是重要的正激励，那“庸者下、劣者汰”便是确保正激励效果更显著的关键，也是对自认为只要不犯事、不出事就能“安全躺平”干部的有力鞭策，是对他们“不作为、怕担当”行为的问责。宝武将结合任期管理，打破干部职务“铁交椅”，把打破“干部身份”作为推行管理人员市场化退出的突破口。

一是严格契约化管理，经营业绩责任书中的主要指标完成度低于70％，业绩结果整体得分低于70分；连续两年低于80分，任期结果低于80分等均属于评价不合格，坚决实施刚性退出。

二是加强调整退出机制的日常管理，持续深化子公司领导班子分析，常态化开展岗位评估，采用任期制评价、年度绩效评价、日常考察、监督问责等多种方式，对不作为的干部坚决调整、及时处理。

三是优化修订相关管理办法与实施细则，把集团公司“小规定”与上级部门“大规定”尺度保持一致，将“能上能下”与“市场用工”有机结合，末等调整和不胜任退出相关制度年内在一级、二级子公司覆盖面不低于60％，2025年实现全覆盖，力争年度管理人员退出比例不低于8％。

实践证明，宝武是有土壤的，要通过机制创新打造一支与宝武行业地位相匹配的企业家队伍，成为宝武新型经营责任制的核心推动力。集团公司党委组织部、人力资源部将扛起责任，会同相关部门、子公司统筹设计实施方案，做实做细各项工作，奋力书写新时代“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”改革新篇章，有效促进经营机制“活起来”、创业劲头“动起来”、效益指标“跳起来”，为集团公司加快建设世界一流企业提供坚强组织保障。

(供稿：中国宝武党委组织部、人力资源部)