在加快建设世界一流企业的新征程中，中国宝武党委坚持不断夯实基层党组织建设，以“在党的旗帜引领下团结成一块坚硬的钢铁”为主题，不断增强基层党组织政治功能和组织功能，推动党建工作更好融入生产经营，更好引领保障高质量发展，确保基层党组织在党和国家事业中发挥更大作用。

各基层党组织坚持“擎旗奋进创一流”，坚持“四化”方向引领，坚持“四有”经营纲领，紧紧围绕“建一流队伍、创一流业绩、树一流品牌”目标，坚持政治引领把方向、组织引领强保障、服务引领聚人心、群策群力创一流，在党建引领、融入发展等方面涌现出一批典型。我们推出“阵地风采”栏目，展示基层党组织的实践与活力，喜迎宝武第二次党代会召开。

随着宝武碳业从煤化工向新型炭材料转型发展，现有科技激励政策在覆盖面、激励方式、激励力度等方面尚不能完全适应公司转型发展的需要，特别是新型炭材料科技属性更强、研发周期更长，如何加快科技成果产出和留住核心技术人才，就需要在激励方式上进一步优化。

宝武碳业党委将“加大体制机制改革，优化薪酬分配体系”作为“擎旗奋进创一流”主题实践活动的重点项目，项目组通过摸排梳理宝武碳业科研现状，了解科研人员的行为特征、实际需求，以激励机制模型为基础，明确相应激励需求层次与激励原则，完善科研人员激励机制。

做法

项目组深入调研，召开科研人员座谈会，并与炭材料研究院等研发部门进行专题交流。摸清了科研人员激励需求层次，并将激励需求层次确定为物质激励、资源需求、交流与学习机会、自我价值实现、荣誉激励等；明确了科研人员激励规划性、长效性、精准性的原则，结合科技研发规律形成了组合式全周期激励模式。项目组围绕科技研发的全生命周期不同阶段，从基础研究阶段、技术研发阶段，以及技术成果转化阶段，设计了适应不同阶段的短期、中期、长期激励机制，与技术研发成果和经济效益产生阶段相结合，明确了不同阶段激励对象和标的。同时，尊重科研人员从新入职、成长到成熟的发展规律和需求，构建并健全科研人员全职业生涯激励制度，建立针对处于不同阶段的科研人员差异化的激励体系。通过团队成员的研究完善，形成了分阶段、分层面和多模式的科技研发全生命周期、全职业生涯激励的“组合拳”，覆盖从研发阶段到成果转化阶段全生命周期激励模式，基于创新能力、质量、贡献为导向原则的成果贡献评价激励体系，形成当期激励和中长期激励、物质激励和精神激励有机结合的共创共享激励方式。

基于科研研发成熟度出台的激励政策，新增过程激励，结合技术研发成熟路径，在小试、中试、产业化等关键节点对取得显著阶段成果的给予过程激励；降低对初期研发效益激励要求入门门槛，结合科研项目实际效益，适当调低科研项目激励标准，提高激励力度，如对项目结题后产生效益贡献小于500万元（集团门槛）的项目自行实施效益分享机制。追溯激励研发出的科技成果转化后产生的效益贡献，基于科研转化收益晚于科技研发阶段的创新规律，对当期效益贡献暂未显现的，建立了薪酬回溯机制，根据科研人员在从事原创技术探索、基础研究过程中的贡献，对其历史贡献在薪酬分配激励中未体现或未充分体现部分予以薪酬补偿。

基于研发人员职业生涯出台的激励政策，针对新进员工试用期转正后收入总体偏低的问题，公司优化研发人员薪酬制度，适当提高低岗级能级工资标准、适当提高试用期转正后聘岗岗级，适当加速岗级晋升速度；青年科研人员作为技术研发的未来中坚力量，考虑其在职业生涯发展初期，面临生活成本高、压力大的普遍情况，特设立青年成长基金制度。针对技术带头人，作为科技创新活动中的少数关键人员，建立了与之匹配的协议工资制度。

基于与企业共成长、同命运出台的分配激励政策，以当期激励为主、中长期激励为辅进行激励分配，针对揭榜挂帅和成果转化后产生效益的采取中长期激励模式，将员工利益与成果转化效益紧密捆绑，实现员工收益和公司收益最大化。同时，物质激励和精神激励相结合。为满足高层次人才对自我价值实现的追求，激发他们更加积极主动地投入工作，追求更高的学术成就，设立杰出青年、优秀青年、研究院工匠、最佳创新奖等“个人荣誉”和“项目荣誉”。

成效

通过构建适应科研全生命周期的激励机制，进一步激化了员工创新活力，公司科技创新氛围更加浓厚，科技创新激励效果逐渐显现，不断涌现出重大科技创新成果，为公司经营和发展作出应有贡献。近三年，获国家工信部制造业单项冠军产品2项、省部级奖2项、集团重大成果奖4项；主要科技指标显著提升，申请专利数每年从50项提升到超百项，发明专利比例再创历史新高。执行协议工资制，在碳纳米管及负极领域成功引入5位技术带头人和骨干、一位技术工匠，培养产生11名技术带头人。