来新的企业文化诠释和全新的NEMO计划充满期待。
冯冰莹/关键词：学习型组织、网状管理、超级团队
读书活动符合胡董以前提出的持续学习型组织的理念，促进管理者及时更新知识，跳出日常工作场景去学习和思考更高、更长远的发展与管理问题，从而营造互信和共享的文化氛围，明确共同目标，推动组织目标的实现。胡同学在总裁会议中也提出“横向中心联动，移步至一级企业输出管理与服务”的管理理念，在复杂错综时代，落到企业上，企业架构和管理者思维模式要从线性转为非线性的运行，管理架构上思考如何从直线管理（深井）到网状管理；个人感受比较深的是如何打造具有韧性的超级团队，构建网状的架构和赋予员工权利，内部要盘点目前员工的赋能情况，挖掘员工潜力；这一切要结合总裁办公会上的相关工作去落实。
陈纪益/关键词：还原论限制敏捷性、深井、嵌入计划
本书是三名军事指挥官的集体智慧。其中《泰勒还原论》深深影响了很多企业，尤其是生产型企业在管理上追求效率的极致，但它的负面影响是限制了组织的敏捷性和韧性，在当前的复杂情况下，更需要加强组织的敏捷性和韧性，由小团队构成大团队。而在拥有共同目标的情况下，信息共享确实可以避免很多问题。目前公司的发展越发庞大，架构越发复杂，越要注意深井病的问题，要注意加强职能部门相互之间的沟通和了解（包括各个层级），可以参考书中的“嵌入计划”。最后，我们可以大胆设想，人工智能或机器人是否适合“小团队组成大团队”。
张永/关键词：应用到实践、战略目标
对于这种面对面交流学习的形式，个人非常认可。在此基础上需要更多思考如何将书里的内容应用到实际工作，需要辨别哪些内容可以搬到企业里面，要根据企业实际情况去选择。此前，总裁办公会议上，胡董在讲话提到，现在的很多工作需要时间、人才、资源等各方面条件，每个企业要根据实际情况，完成企业的战略目标，这也是我们最终的目的。
陈建春/关键词：赋能与潜能、宏观与微观、人才培养
赋能就是管理创新，知识的摄入和经验的积累之后的综合运用能力才是赋能的关键。而充分挖掘每个人的潜能，让小组与个人在不确定的情况下发挥潜能是赋能的要求。面对社会的不确定性，需要不断的学习和总结。第一、从认识论看要了解目标和方向，从实践论看特殊情况可以去中心化，扁平式运作；第二、赋能于人，人要会决策，敢于决策，培养人才是人力资源的重要工作，从政治、经济、荣誉、文化、感情等途径留住人才；第三、赋能不是不要管理，而是要强调宏观管理。赋能不是不要激励，必要的激励反作用于赋能；第四、把握时代特点，提前进入训练，取得卓越成效！
胡煜鐄/关键词： 互称同学、赋能、园丁型管理者、沟通机制、实践、专业
读书会上大家可以互称同学，这样更有学习的氛围。我最早知道赋能是通过马云和马化腾的分享，阿里是技术赋能，腾讯是流量赋能，回到企业内部管理，赋能是互相信任、目标共享、团队中的团队和信息分享。
作为管理者，我比较像园丁型（伯乐型）领导，带领大家创造和营造组织环境和氛围。管理过程中越来越多的工作是需要同事和员工参与决定，这样员工才有兴趣去挑战。除了股权激励这样事后的利益分享，赋能是强调事前的激励和挑战，通过赋能去激发他们的创造力、创新。就像昨天的总裁办公会把全部的产业板块讲清楚，也是想让大家知道组织的目标和功能会越来越清楚，真正好的管理不是把权利都抓在手上，而是要赋予员工权利，让员工有成就感和存在感，才能把工作做好。
对于德力西，第一要创造沟通机制，看到别人的光和热；第二要实践，可以从试错成本低的地方去充分地赋能和授权，领导者提供教练式的帮助，把工作重心放在参与和辅导重大事项的开展和决策；第三是专业职能，德力西现在是跨行业跨地域，管理上有难度，所以要搭建协调体系、制度、平台，三方面多层次地提升员工的专业度，通过专业提升把团队做到更强。
今天读书会迈出了赋能的第一步，管理是没有对错的，希望大家在沟通和碰撞中去找到适合德力西的管理方式。希望读书会不是一个形式，希望大家都通过活动有所收获。
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