现在国内很多企业的人才价值观都很强，不惜重金聘请高端技术人才和管理人员，可是有一天当这些骨干员工脱离企业时，他们的知识和经验也随即带走了，企业往往又要以组建新的团队为他们的流失付出代价。然而，作为新型市场经济条件下的企业，人员的流失几乎是不可避免的，那么如何做到人走技术留的知识管理对于现代企业的生存和发展就显得至关重要。所谓知识管理，就是企业为实现显性知识和隐性知识的共享提供途径，利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力的一种方法。
　 日本经济学家堺屋太一在他的“知识价值革命”一书中谈到，在后工业化的社会，生产活动发生了全面性的变化，现在制造活动本身已经不再是最重要的竞争焦点，企业各经营层面的知识需要作保留、延伸变成公司的资产，这才是企业的核心竞争力。现在大多数企业还只停留在对人员的管理上，人走了，知识就被带走了，经验就不见了，构筑的企业社会关系网络就没了。虽然某些企业内部有类似于“师带徒”的人才培养模式，但事实证明这种光靠个人传授知识经验的方式是脆弱和不可控的。
　　笔者曾就职的某台资企业内部就有一整套非常完善的知识管理系统。公司每年主要的招聘对象都是应届毕业生，但在他们完整的入厂知识培训体系下，不用一个月的时间所有的人员就能接手繁杂的生产管理工作，劳动强度是普通企业工作的2倍，当然薪资待遇也不低。公司基层管理人员平均一周要接受2次以上的培训，且全部利用下班的时间进行，培训是全方位的，以ERP操作为主线，内容涉及产品设计、采购、生产、销售的所有环节。讲师是内部选拔的，必须是主任（经理）以上级别，要求ppt演示，课时不得低于30分钟，每节课都有台湾的高层领导旁听，以此保证教学质量。课后学员会被要求填写教学评估表，每周人资部门组织一次考试，检查教学效果。这一整套的PDCA循环保证了这种培训模式的良好运行，所有的人员都能从中受益，为日常的工作提供帮助。台资企业的管理模式并不一定适用于所有的企业，但是毕竟能对我们有所启发，这种知识管理的方式能给大家提供很多分享的机会，让每个人都分享到别人的知识和经验，通过这种传递知识和经验得以保留下来，即使骨干员工离开了公司，他们的知识、技能也能被别人学习和掌握，所有员工都能在短期内快速成长，素质得到大幅的提升。培训可能只是一种方式，大家应该举一反三，尽可能的创造各种条件让员工能够分享自己的知识和经验，积聚团体的智慧和才能，这才是公司的核心资产，才不容易流失。
    “共创共享，共和共荣”是一直为人称颂的奥克文化，怎样的管理模式才能让这种文化和精神得到实践，转化成生产力。曾经看过一个调查数据，美国企业的高级主管一年看30本书，中级管理人员一年看50本书。我们国内的许多主管常以时间紧迫作为不能继续学习的借口，这在知识经济高速发展的现代必然是不可取的。有一个樵夫买了一把斧头到森林里去砍柴，结果第一天砍了100棵树，第二天砍了90棵，第三天砍了80棵，第四天砍了70棵。成绩每况愈下，别人就提醒他，你应该停下来把斧头好好磨一下了。那个樵夫说：“哎呀，我现在每天都忙得要死，砍柴的时间都已经不够了，我哪里还有这个时间来磨斧头啊？”世界经济瞬息万变，想要用几年前的管理模式和思维方法来解决现在甚至是未来经营管理中遇到的难题那只能是事倍功半。把刀磨快了，砍树的效率自然就提高了，那就可以用更少的人和更短的时间来完成任务，企业的成本也就降低了。
     知识只有经过分享、传递才能保留下来，知识只有经过碰撞才能够产生新的知识和火花。只有将自己的想法讲出来给别人参考，别人也将自己的想法讲出来，才可能从中得到灵感来刺激新想法的产生，这就是创新。看过一个案例：一家著名的销售公司，他们每季度都组织各区域的销售员开会，每个区域都要分享一个近期工作中失败或者成功的案例，以供大家学习、借鉴和探讨。会议中大家都能各抒己见，不断的进行沙盘推演，通过长此以往的这种知识的分享、传递和碰撞，一个人的经验变成了所有的业务员的经验，一个分公司的经验变成了所有分公司的经验。行业内公认这家公司的业务人员素质很高，都来挖墙脚，结果往往是挖走了人，却没能抢走市场，因为这些企业没能构建一个类似的知识管理平台，业务员的素质得不到根本的提升，久而久之还是会选择跳槽。
     自己拥有的知识不告诉别人，就不可能让别人接受和继承，同样别人的知识也闭塞起来，各自在实践中摸索经验总结知识，那么知识的积累就会非常缓慢。这种现象产生的原因并非大家不愿意分享，而是因为企业没有提供这样的一个平台。在知识经济时代，如果不能快速地学习和相互传递知识，那么员工很快会被公司淘汰，公司也很快会被市场所淘汰。大家每天只忙于日常工作是没有用的，每个人都需要不断地吸收知识，只有通过知识的分享、传递和碰撞才能让企业所有的人都成长起来，才能提高企业的市场竞争力。“知识革命”是上世纪80年代提出的，它对于企业的意义和重要影响已经得到了体现，并将在不远的将来成为企业的竞争和生存的关键。由此笔者认为，现今企业能否实现从传统人才管理向现代知识管理的思维模式的转变就显得至关重要；企业是否能够基于现状构建适合自己的知识管理体系并付诸实践就变得迫在眉睫。奥克有这么多子公司，有这么多各行各业的高端人才，如果能通过某种途径或方式将这些知识进行整合，分享、传递和碰撞，那将积聚起超乎想象的强大势能，为企业的快速转型发展提供强劲的动力。                   （江苏奥克  黄丽萍）