(上接第1版)
厘清边界:重构绩效体系
“绩效体系简洁高效,指标设计高度精简,有效传递极致化要求,评价规则直接、易测量。”这是梅钢绩效变革方案对考核指标的明确导向。梅钢决策层坦言,以前的考核指标太复杂,相互制约因素很多,很多指标过于关注过程,结果输出未必好。梅钢在绩效变革中,每家单位只设置了2-5个指标,并且指标高度聚焦结果。
有什么样的绩效指挥棒,就有什么样的行为导向。吨钢综合能效就是能源环保部的一项关键绩效指标。能源环保部以追求能源极致能源效率为目标,与主体生产单元签订专项劳动竞赛协议,围绕吨钢综合能耗小于542公斤标煤的年度挑战目标,引导员工立足岗位追求极致、挑战极限,将“超越为赢”理念融入心中,打造极致的能源效率和极致的低成本。发挥党委共建优势,能源环保部党委会同冷轧、热轧、炼钢、炼铁等单位党委,开展“助推能耗成本改善、打造极致能效水平”团队共建,围绕2021年“进一步拓展区域联动降本空间,实现降本增效9100万元”的目标,共同推进23个子项目的落实。同时从专业化、系统化维度,开展纵横全方位对标,以穿透式管理、嵌入式支撑的方式,关注重点机组、重点指标的改善,深挖工序潜力、降消耗、增回收,促进现场管控精细化,降低能源消耗水平。一季度梅钢吨钢综合能耗为528公斤标煤,同比优化6.3%,在创下历史最好水平的同时,在宝钢股份四个基地中位居第一。
降低摩擦力、提升牵引力,是梅钢绩效变革成功与否的关键点。为此,梅钢绩效变革十分关注关键业务界面的优化,将职能部门关键科室的绩效与生产单元的绩效捆绑,引导、激励职能部门更好地服务现场。现如今,制造部、设备部等职能部室的人员把更多的时间和精力花在了现场。此外,梅钢还把热送热装率等指标设定为关联工序的共同指标,同时推行“一岗一表,一人一绩效”,加大了员工收入与公司效益的相关性。
不破不立。近年来,梅钢开展了一系列组织变革,精简机构,业务界面也进行了大量的分工调整,更加专业化的职能打破了原先的一些制约因素,回归了管理本质,这些都为绩效变革消除了阻力。
厘清界面,重构绩效体系后,公司与各厂部、相关工序间,管理者与员工真正结成了“利益共同体”,荣辱与共、责任共担。
数据支撑:解决“最后一公里”难题
3月初,梅钢炼铁厂烧结分厂甲班作业区“一贯绩效管理系统”中的2月份员工月度绩效分顺利出炉,员工确认签字无误。根据月度绩效分兑现的员工月度奖金于3月15日准时发放,截至3月25日作业区各班组无员工提出异议。这是在大数据支持下的匹配“赛马”绩效管理体系的“一贯绩效系统”的试点应用场景。
“绩效变革是一场具有颠覆性的管理变革。”施兵认为,不仅要把企业的压力转化传递到下级组织和全体员工,把公司绩效目标分解落实到每个员工,真正做到“千斤重担人人挑、人人身上有指标”,还要激发所有员工的活力,让所有员工围绕着各自的目标尽心尽力地工作。创造一个能够准确地让收入匹配价值贡献的公平环境,统一价值尺度,在拉开收入差距的同时,真正解决“不患寡而患不均”心理带来的负面影响,最终让“活力”得以释放,就变得十分必要。
为了让绩效管理更科学、客观,一贯绩效系统专为解决绩效管理“最后一公里”难题应运而生。该系统将最终支撑从公司组织绩效评价,一直到除年薪人员外所有员工的个人绩效评价和奖金分配。系统在支撑无偏层层传导公司绩效导向的基础上,通过“一岗一表、一人一绩效”的方式,将最终员工的奖金分配与绩效得分高度关联,且只允许通过规则优化调整员工奖金,强制奖金分配的规则化、显性化和透明化,让收入与价值贡献高度匹配。
目前,梅钢在炼铁、炼钢、热轧、冷轧工序各选了一个作业区进行试点推行系统运行。作为炼铁厂的试点作业区,烧结分厂甲班作业区根据绩效变革相关要求,开展了大讨论,广泛听取员工意见,并结合分厂相关要求,决定将所在机组得分、烧结机利用系数、烧结矿一级率、烧结矿转鼓、有责停机五个指标,纳入员工月度绩效考评方案,并将其中的烧结机利用系数、烧结矿一级率的权重提高,各占月度经济指标权重30%。
为了确保绩效考核方案的科学性和代表性,作业区组织员工将2020年的相关数据代入方案进行计算,并将结果和原先考评方案进行比对,然后针对数据测试结果的可行性,确定了作业区新的考核指标方案。作业区于1月23日召开民主管理小组讨论,通过了绩效设计方案,并经作业区员工一致签字确认通过。方案确定后,作业区在宝信软件工程师的指导下,及时在一贯绩效系统中搭建相关数据,并不断进行数据修改、调试、维护等工作,使数据来源精准、可靠、稳定。通过两个月的系统调试和磨合,目前系统运行良好。
“系统自动抓取考核数据,相关数据不断更新,免去以前只有月初才可以看到绩效分。”“指标少而集中,方便员工记住,月中随时比对,下一步工作有的放矢。”“月底绩效汇总提取数据工作量小,提高了办公效率。”该系统上线后,将推进数据的自动收集,原则上要80%以上的数据为自动采集。这样员工每天就能从系统上看到自己的实时绩效分值,直接模拟测算出当天的收入。
今年6月底前,梅钢四大主体工序生产岗位绩效评价全部上线运行,年底之前实现正式在线运行。随后,梅钢将逐渐覆盖所有生产单元和所有员工。在推进过程中,梅钢将根据各单位管理的成熟度,逐步开放相应范围的查询权限,推进绩效评价和奖金分配的公开透明。
春华秋实。没有浩荡的春风,何来秋天的硕果累累?绩效变革宛如一股春风,“吹皱”了梅钢这“一池春水”,也唤醒了梅钢人打破瓶颈、谱写“春天的故事”的紧迫感、内驱力和加速度。