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劳动关系双方当事人一方违法、违约或有特定行为时，往往面临着向另一方支付补偿或赔偿的问题，因此，补偿金、赔偿金、违约金、损害赔偿金、代通知金这五个概念经常出现在劳动争议处理中。正确理解并准确提出关于上述“五金”的主张，事关劳动权益的切实有效维护。

补偿金：

给无过失劳动者的经济补助

补偿金，即经济补偿，是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位依法或依约支付给劳动者的经济补助。经济补偿的支付主体是用人单位，享受主体是劳动者。也就是说，不存在“劳动者向用人单位支付补偿金”的法定情形。

劳动保障法律法规中的补偿金分为两类：一是解除或终止劳动合同的经济补偿，二是竞业限制经济补偿。两者支付标准不同。解除或终止劳动合同的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（6个月以上不满一年的，按1个月计算；不满6个月的，按半个月计算），计发基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。而竞业限制经济补偿标准则根据合同约定来确定，未约定标准的，用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30％按月支付。

另外，解除或终止劳动合同的经济补偿的计发基数有保底以及封顶限制，最低不得低于当地月最低工资标准，最高不高于当地社会平均工资的3倍；劳动者工资高于社平工资3倍的，以3倍为准，最多不超过12个月。竞业限制经济补偿标准的月发标准有最低限制，但无封顶规定。

赔偿金：

对用人单位的惩戒处罚

赔偿金是因用人单位违反劳动保障法律法规特殊规定而需向劳动者承担赔偿的一种法律责任形式。赔偿金分三类：

第一类为用人单位违法解除或终止劳动合同的赔偿金。根据《劳动合同法》规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即实践中常常出现的“2N”。

第二类为违法约定和履行试用期的赔偿金。《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反该法规定与劳动者约定试用期，且违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第三类为加付赔偿金。根据《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未依法支付劳动报酬、加班费或者经济补偿的，由人社部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者主张加付赔偿金的，需同时具备以下条件：用人单位有拖欠劳动报酬或补偿金的行为；劳动者就拖欠行为向人社部门投诉（即直接申请仲裁或提起诉讼是不能主张加付赔偿金的）；人社部门受理后向用人单位发出了限期支付整改通知；用人单位接到整改通知后，在规定的期限内未支付。

第四类为其他赔偿金。有些法律责任形式虽然并未明确为赔偿金，但就其实质来看，应当属于赔偿金范畴。例如，《劳动合同法》第八十二条规定的未依法签订书面劳动合同的第二倍工资以及不依法订立无固定期限劳动合同的第二倍工资，都属于赔偿金。

赔偿金与补偿金一样，支付主体都是用人单位，享受主体都是劳动者。但补偿金的目的是补偿劳动者因失业或就业范围受限而蒙受的损失；赔偿金则是法律为了惩戒用人单位违反法律规定而进行的处罚。

违约金：

讲究“有约在先”以法为尺

违约金是指合同的一方当事人不履行或不适当履行合同时，按照合同的约定，为其违约行为支付的一定数额的金钱。违约金的支付以合同约定为前提，在支付关系上，可以是劳动者违约向用人单位支付违约金，也可以是用人单位违约向劳动者支付违约金。

关于用人单位向劳动者支付违约金的情形，法律并未作出范围限制，用人单位的任一违约行为，经协商一致后都可以在合同中约定由用人单位支付违约金。但根据法律规定，用人单位可以约定由劳动者承担的违约金只有服务期违约金和竞业限制违约金，超出这两类的违约金约定属于无效约定。

损害赔偿金：

以损定赔重在举证

损害赔偿金又叫经济损失赔偿，是指一方当事人因不履行或不完全履行法定或合同约定义务而给对方当事人造成损失时，按照法律和合同的规定所应承担的损害赔偿责任。损害赔偿秉承的原则是“有多少损害，赔偿多少”，既要让受害人填平损失，又不能让受害人由此获利。无论是劳动者还是用人单位，一旦违约或违法给对方造成损失，都面临着支付损害赔偿金的风险。

关于劳动者的损害赔偿责任，最早出自《工资支付暂行规定》。该法第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”这里的“本人原因”应当是指劳动者有过错行为，包括故意或过失。经济损失的范围包括用人单位为员工支出的招录费用、培训费用、给生产经营造成的直接经济损失等。

关于用人单位的损害赔偿责任，在《劳动法》《劳动合同法》中，都有详细规定。例如，《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

赔偿金与损害赔偿金虽然只有两字之差，但区别非常明显。首先，赔偿金的支付主体是用人单位，但是损害赔偿金的支付主体可以是用人单位，也可以劳动者。其次，赔偿金的支付不以造成实际损失为前提，且标准是法定的，而损害赔偿金的支付以造成损失为前提，受侵害人不能证明有实际损失的，一般不予支持。

代通知金：

适用于特定法条规定情形

代通知金是指用人单位依据《劳动合同法》第四十条规定的解除劳动合同，未能提前一个月通知员工，向员工额外支付一个月工资“代替”通知期的一种补偿方式。

在解除劳动合同争议中，经常出现“N＋1”经济补偿之说。这里的“N”指根据劳动者本单位工作年限（包括视为本单位的工作年限）支付的经济补偿，“1”即指代通知金。但是正确运用“N＋1”需要把握两点：

第一，在应当支付经济补偿的法定情形中，“1”不是必然发生的，只有《劳动合同法》第四十条规定的劳动合同解除情形出现，且用人单位未提前30日书面通知的，方需“＋1”。另外，违法解除或终止劳动合同的赔偿金也不存在“2N＋1”一说。

第二，在“N＋1”中，“N”的标准与“1”的标准不同。“N”的计发基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，且有保底及封顶限制；“1”的标准为解除或终止合同前上月工资，无保底及封顶限制。

综上所述，“五金”之间既各自独立，也有联系；既有共性，也存在明显的差异：

从支付主体看。补偿金、赔偿金、代通知金的支付主体都是用人单位，而违约金和损害赔偿金的支付主体可以是用人单位，也可以是劳动者。

从支付标准看。解除或终止合同经济补偿、赔偿金、代通知金的标准法定，数额明确；违约金、竞业限制经济补偿标准约定，意思自治；损害赔偿金则以一方造成另外一方实际损失为支付前提。

从法律性质看。补偿金以及代通知金对作为支付主体的用人单位并不进行否定性评价；赔偿金、违约金、损害赔偿金都是当事人违反法律或合同约定需承担的法律责任，对支付主体作出了否定性评价。

从能否合并适用看。代通知金与解除劳动合同的经济补偿相伴而生；违法解除或终止合同的赔偿金与上述两者则不能共存，即劳动者主张赔偿金的，不能同时提出经济补偿以及代通知金主张。其他“金”之间，则可以同时并存。例如，劳动者主张经济补偿的同时，可以要求用人单位支付损害赔偿金；用人单位要求劳动者支付违约金的，不影响就所遭受损失向劳动者追偿。