高山于2011年8月进入流水公司工作，双方签订劳动合同期限至2017年12月底。
    2016年3月31日，高山以身体不适为由向部门主管口头请假。同年4月12日，高山向主管发短信称下周一即4月18日销假上班，但之后既未回公司上班，也未提交任何病假单。期间，流水公司多次电话联系高山及其家人，但均未得到答复。同年4月20日部门主管再次发短信给高山询问情况，高山回复称将于周一即4月25日提交病假单，但仍未提交任何病假单。流水公司遂于4月25日以高山在4月18日至22日期间旷工5天为由，向其发出解雇通知，并将相关事宜告知所在地工会。高山在签收解雇通知后提起劳动仲裁，要求流水公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并提交医疗机构于2016年4月出具的多份“腹痛待查，建议休息三天”的诊断证明书。仲裁委支持高山请求后，流水公司不服又诉至太仓市人民法院。
    法庭审理中查明：流水公司的《员工手册》经民主程序制定并公示，高山本人也予以签收。该手册中关于病假明确规定“1天或1天以上的病假须提供市公立医院开具的病假证明”，且“须提前通过在线申请系统完成相应申请流程，在得到批准后方可进行。在紧急情况下，确不能提前申请的，必须得到其主管的口头批准”，关于旷工则明确规定“下列情况视为旷工：无故缺勤，事先没有申请或者申请但未经主管、经理批准；获准假期已满但未续假的或续假未批准而逾期不归的；连续旷工3天或6个月内累计旷工达3天的员工，公司将予以无偿解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金”。
    法院认为，按劳动合同法规定，在劳动者存在严重违反用人单位规章制度情况下，即使劳动者处于医疗期，用人单位仍可依据该法第三十九条之规定解除与劳动者的劳动合同。而高山自2016年4月1日起既不出勤也一直未提交病假单，即便其病情再紧急，这么长的时间也足以通过亲友或是邮寄方式递交病假单，可见高山并非客观上无法履行递交病假依据的义务，而是其一直以来主观上不作为、不遵守公司的规章制度。而流水公司作为用人单位，在高山长时间未正常出勤也未提交任何病假依据的情况下，多次主动联系高山了解情况，已尽到了相应的关怀义务，也给予了高山多次补办请假手续的机会。高山持有诊断证明书并不当然代表病假经过公司批准，高山亦不能以公司知晓其病情为由理所当然地不主动履行请假手续、不主动提交病假依据，即便高山认为公司对其4月18日之前的病假予以了默许，在获准假期期满后亦应及时主动续假。故4月18日至4月22日期间，高某的行为已符合《员工手册》规定的旷工情形。故法院确认流水公司解除高山劳动合同的行为合法，判令流水公司无需支付相应赔偿金。
    法官提醒：劳动法和劳动合同法保护劳动者的休息、休假权利。劳动者在患病期间，依据病情需要，有权请休病假。但需要指出的是请休病假，需要依照公司的相关规章制度提交诊断证明、病假条等材料。如提交虚假、伪造、变造的诊断证明、病假条等材料，或无法证明其属于休病假的，则休“病假”期间就可能被认定为旷工，进而用人单位有可能以劳动者旷工为由解除双方劳动关系，并无需支付任何赔补款项。鉴此，劳动在依法享受劳动法和劳动合同法给予的各项保护时，亦应遵守民事活动中的诚实信用原则。 （王颖瑛 肖佳）