绩效管理的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。绩效管理有达成目标、分配利益、挖掘问题和促进成长四大作用。

宝武重工宝钢轧辊在绩效管理方面以奋斗者为本、以价值创造为纲，分层分类开展顶层设计，积极提升绩效考核牵引的及时性，并通过绩效考核结果的刚性应用，取得了良好的实践经验。

一、强化靶向思维，做好分层分类的顶层设计

组织绩效考核：按照业务部门、职能部门、制造分厂进行分类设计。业务部门强调市场变局中的主动作为，侧重KPI指标考核，绩效不托底、不封顶；职能部门强调问题解决、效率提升、项目落地，侧重重点工作任务考核；制造分厂强调生产任务的高标准、高效率执行，考核侧重单位时间内的有效产出。

员工绩效考核：基于岗位特性的“差异化”考核模式。业务序列，采用岗位绩效工资制，与绩效充分挂钩；技术序列，采用能级协议工资制，绩效增幅与创新项目价值贡献捆绑；技能序列，采用计时计件工资制，多劳多得；职能序列，采用宽级岗位工资制，与职业化、专业化能力及工作质量挂钩。

二、强化过程管控，提升绩效考核牵引及时性

加强经营绩效的过程监控，每月跟踪编制经营绩效指标完成情况报表，更新重点工作任务推进情况，报公司管理层，及时进行绩效偏差分析与改进。

加强战略任务的贯彻执行，公司管理层每两月组织召开一次专题会议研究和推进。

每季度开展组织绩效考评，与公司统筹核定的阶段性绩效奖励额度挂钩，按照“基准值×人数×部门考评分数”进行核定，及时激励。

坚持一级对一级的绩效面谈（2次/年），切实发挥绩效考核导向作用，及时传导压力，推动公司个人绩效的持续改进。

三、以奋斗者为本，以价值创造为纲，强化绩效考核结果的刚性应用

价值导向：对达到既定目标、取得预期成效的公司战略任务实施专项考核，重点激励发挥关键作用的核心成员，每项重点工作任务参与分配人数≤5人，其中主要贡献者单人分配比例≥30％，一般贡献者单人分配比例≤10％。

强制分布：严格按照部门组织绩效考评结果，实施考核激励的强制分布，充分拉开差距，确保绩效前20％员工收入高于人均增幅，绩效后20％员工收入同比下降。2018年以来，宝钢轧辊持续优化薪酬、考核及岗位体系，强化价值牵引，打开成长通道，迈小步、不停步，践行员工与企业共同成长的使命，切实提升了广大员工干事创业的热情和自我价值的认同，公司经营业绩持续改善，内部运行更加高效，劳动效率逐年提升，2020年全口径人均销售收入同比2018年提升40％。 （包忠）