奥克股份总裁董振鹏题为《新时代，奋进奥克高质量发展；新一代，传承奥克文化聚英才》的报告，从习近平总书记的“人才是第一资源”思想为指导，从宏观人才环境、人力资源现状、人才管理经验与问题、人才管理思路与方案等四个方面阐述了奥克股份人员现状，以奥克的“文化+战略”为基础，将“科技创新、金融资本、产品制造”的三轮驱动模式转换为“科技创新、金融资本、产品制造、人力资源”的四轮驱动方针，更加体现了奥克对人才培养与晋升的关注和重视。

一、宏观人才环境

什么是人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。新时代，在社会发展、企业经营、人才市场与管理方面也在不断地发生着变化；从2003-2018年，国家更是大力实施创新驱动和创新创业，人才就是从要素驱动向创新驱动转变的核心资源，各大城市更是上演了一幕幕激烈的人才“争夺战”。

二、人力资源现状

《报告》从员工学历、层级、类别、工龄、性别等方面进行分析，目前股份公司拥有一支忠诚、年轻化、知识型奋斗者为核心的充满活力和希望的高效奋斗者团队，同时由于人员分布跨越五大区域，涵盖扬州、武汉、辽阳、茂名等十个城市，不同地区面临不同的经济、文化、社会环境和竞争环境。一方面，人才思想文化理念相对多元化，另一方面跨度管理给人才的不全面性、流失率偏高的不稳定性也带来了一定的挑战。

在离职人员分析中，从子公司的人数、岗位、学历、年龄四个方面进行分析，得出离职员工多存在于技术研发及生产的包装切片岗位，由于薪酬未及时调整、地区差异增加矛盾、工作环境不理想及晋升通道不明确等因素而选择离职。

三、人才管理经验与问题

奥克拥有以“共创共享，共和共荣”为核心价值观优秀的企业文化，成熟的用人观及“运用文化凝聚人才、创造机遇发展人才、组织学习培养人才、产权制度留住人才”的建设经验，造就了奥克25年积淀下来的“文化聚人、战略制胜、创新驱动、科学管理、和谐发展”的可持续发展经验，正是这些优秀的思想和品质造就了奠定奥克基础、艰苦创业的梦一队，走向前台、传承奋斗的梦二队，崭露头角、不忘初心的梦三队及蓄势待发、充满希望的梦N队的团队建设。

新时代，运用“经营+管理”的新思维，持续、稳定高效益增长；

新时代，运用以奋斗者为本的“企业+员工+客户”的新思维为主导经营模式；

新时代，运用“量本利+责权利”的新思维使管理为经营服务；

新时代，运用“战略+创新+辩证+政治+底线”的新思维提升人才管理思维模式。

《报告》认为，虽然我们在人才管理方面取得了一定的成绩，但同时也存在着如下不足：第一，对人才的规划不清晰；第二，人才任职体系不完善；第三，区域竞争不具备优势；第四，整体薪酬不具备竞争力；第五，人才培养发展通道不健全。以上五点是深挖管理不足，导致了人员的流失与变动的原因。

四、人才管理的思路与方案

根据公司“十三五”要求，股份公司将制定并执行“健全人才管理领导体制、开展定岗定责梳理工作、制定并实施人才储备计划加强人才技能培训、完善并实施专业发展通道、完善并实施差别化竞争力的薪酬和考核激励体系、加强文化激励情感关怀，实施满意度改进、人力资源信息化建设”八项行动计划，来打造公司的“文化凝聚力、团队执行力、战略决策力、创新驱动力、管理穿透力、发展牵动力”。在奥克“共创共享、共和共荣”的核心价值观的指引下，识别并发展基层岗位的20%最佳员工，为公司新时代高质量的发展提供优秀、优质的全方位人才。

参加奥克集团人才工作会议的高级总裁班子们，在听取股份公司董振鹏总裁的报告后，给予了高度赞赏，同时提出了如下建议：

一、提高员工薪酬、加强人才培养和加大情感投入是留住人才的关键因素；对内要重点关注80、90后的员工群体，全面了解其思想与诉求；要充分运用公司所在区域的人才政策，结合企业的用人理念，借力借势定位、打造与培养人才。

二、打造基层岗位20%的最佳员工是公司“以奋斗者为本”的直接的体现，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，企业要想获得竞争的主动权，在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要吸收并聚集优秀人才，最佳员工必然是公司骨干，不让骨干吃亏，就是不让企业中的“雷锋”吃亏，建立健全的人才培养机制和薪酬机制方可真正留住人才。

三、各公司的共性问题大于差异性问题，薪酬低于同行业平均增长率。同时随着公司劳动生产率的不断提高，直接受益者并不是员工，这一现象与奥克“共同创造，共同分享”的文化不够协调。若想管理具有更大的穿透力，员工具有更强的执行力，公司需要对薪酬机制进行整体策划与调整，保持同行业或略高于同行业薪酬水平，稳定现有员工队伍，吸引优秀人才，打造一支一流团队。（沈宁 整理）