“学习创新，止于至善”。只有不断学习，才能增强干事创业的能力。特别是通过阅读书籍，更能启发心智、汲取力量，在工作中找到破题解题的新思路新方法。宝武报管理版推出“管理书苑”栏目，请宝武各级管理人员推荐一本管理方面的好书，畅谈阅读感受，共同学习进步。

《情境领导者》是保罗·赫赛著的一本关于提高领导力水平的书，我是在参加了华宝投资组织的管理能力提升培训时，听了关于情境领导的相关课程，觉得实用性很强，于是买了这本书，进一步自学。区别于一般的管理类图书教导如何去提升管理能力、引导管理者建立自己的管理风格，《情境领导者》以“没有最好的领导风格，只有最合适的领导方式”这一核心观点，从另一个角度揭示了如何摆脱僵化思维，实现因人而异的管理方式。

领导力本质：因材施教

书中将员工根据工作能力和意愿划分为四个类型，并配以对应的管理方式，明确指明了员工和管理方式不匹配情况下产生的不良影响。最终将员工和领导方式进行了合理化匹配。

第一类员工--热情高涨的初学者：能力弱但意愿强，需“告知式领导”（高指导、低支持），如新员工入职培训时需明确流程与标准。第二类员工--憧憬幻灭的学习者：能力弱且意愿低，需“教练式领导”（高指导、高支持），如技术骨干转型管理岗时需鼓励与试错空间。第三类员工--有能力但谨慎的执行者：能力强但意愿不定，需“支持式领导”（低指导、高支持），如资深员工面对创新项目时需自主权与资源支持。第四类员工--独立自主的完成者：能力强且意愿高，需“授权式领导”（低指导、低支持），如核心团队成员主导跨部门协作时需信任与结果导向。

给我感受最深的是，书中强调了领导的管理方式没有绝对的好坏之分，更重要的是针对不同的员工要有不同的管理方式，因材施教才达到好的效果。对员工也不应定义绝对的优劣，针对不同的任务和环境，员工可能变现不同的状态，在正确的管理下员工才能快速成长，并为企业发展贡献力量。

领导者核心能力：诊断与适配

有了员工类型和管理方式，不意味着就能实现好的管理。作为一名领导者，要有诊断与适配的能力。首先是能力维度，需要区分员工是否具备了完成该项任务的知识、技能和经验。其次是意愿维度，要识别员工的信心和动机。文中提到，大部分的领导者生活在自己管理的舒适区，仅用一种固定的方式来管理员工。而“领导风格诊断工具”正是帮助领导者快速识别员工状态，并灵活调整行为。区别于纯理论的定义，这一诊断工具提供了清晰、可操作的行动指南方式。领导者可以将书中的框架与现实中的具体任务、员工状态结合起来，明确知道自己需要做什么。

《情境领导者》有别于其他的管理类书籍，它让领导者俯下身，用动态的眼光去理解每一位员工在特定环境下的状态；它让管理者放下自我中心，以任务为导向，在行动中赋能他人，实现最终目标；它让管理能力不再是纸上谈兵的理论知识，而是有了工具箱，能切实的应用到日常管理中去。正如书中所言：“领导力不是操纵力，而是通过适配行为激发他人潜能的艺术。”这一理念，值得每一位管理者深思与实践。