█宝钢工程

解说词：支撑宝钢工程新一轮战略落地与规划期目标实现，发挥核心人才的作用至关重要。该项目创新性贯通“甄选-培养-评价-调整-激励”核心人才管理流程，并采用包括专业研修会、学术研究、项目实践、师徒带教、连线高层等形式在内的“1 + 3 +3 ”培养模式，突出价值贡献与技术传承，充分调动起核心人才工作激情，打造符合公司转型发展定位与方向的人才高地。

成效与体会

1 、2 0 1 7 年，宝钢工程成立各类专业研修会1 1 个（冶金行

业设计、节能与环保、钢结构技术、机械加工、品质检验、工业建筑与炉窑等），领军级人才学术报告开题8 6 篇，结题2 4 篇；英才级人才开展项目立项2 0 4 个，结项7 8 个（其余均在2 0 1 8 年底前结题、结项）；后备级人才导师带教1 0 0 % ，形成梯队成长与知识传承。此外，宝钢工程及下属各单位核心人才连线高层6 9次，岗位交流4 2 人次，参加各类培训1 3 2 6 人次，人均1 2 .7 学时，内部授课及发布1 3 7 人次。

2 、全年核心人才价值贡献评价为五星、四星（优秀、较优秀）2 1 3 人，占比3 7 .5 % ；三星（良好）2 8 3 人，占比4 9 .8 % ；二星（一般）5 3 人，占比9 .3 % ；一星（待改进）1 9 人，占比3 .4 % 。核心人才开发新产品（服务），新客户共计3 9 0 余个，技术创新1 6 0余项；在新增手持订单中作出了核心贡献，凸显在企业转型发展中的核心作用。创新和价值点

1 、通过设计与实施核心人才系统化及分层分类的培养、激励机制，使人才管理工作更加系统化、长效化。能够充分调动核心人才的工作积极性，引导人才从不同方向和维度对企业经营与发展作出实际贡献。

2 、通过核心人才培养工作的不断深入推进，2 0 1 7 年宝钢工程核心人才流失率低于1 %，部分核心人才特别是后备级人才，通过培养快速走向管理和高级技术业务岗位，形成清晰的人才梯队，为企业“选、用、育、留”人才起到关键作用。

3 、通过可量化的价值贡献评估模型，既能让核心人才培养的效果显性化，又可以在培养的同时为企业创造实际价值。在今年的价值贡献及发展评估中，后备级评价为优秀级的9 4 人，占评价为优秀级比例的4 5 %，真正凸显“不唯学历唯能力、不唯资历唯业绩”的导向。

4 、以核心人才库为基础人才库，拓展构建年轻化管理者后备库，国际化人才库、营销精英人才库、青年总师人才库等卫星库，根据企业发展各阶段的特殊实际需要开展针对性人才培养，使各类人才共同支撑企业转型发展。